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2020-05-19 Project Manager Ili Wang 什麼是OKR,為什麼全球企業都在夯?

OKR是Objective & Key Results的縮寫,直翻的意思就是「目標」與「關鍵成果」,這套系統由Intel公司制定,而Intel的創辦人,同時也是OKR的創立者Andy Grove,被比爾蓋茲認為是20世紀最厲害的管理者。這套系統也因為John Doerr的緣故,導進Google企業,因此後續成為了諸多企業及新創公司導入OKR的範例。

 

不論是企業,還是個人都可以使用OKR進行管理。

 

目標與關鍵成果(OKR)的管理方法,是以一組「目標」(objectives)與 2~4 個「關鍵成果」(key results)搭配,Objectives 可以把它視為「想要完成的目標」,且目標需要非常具體,才能夠使各單位、部門人員可以往這個方向去設定各自所要完成的事項。Key Results則是完成目標的證據,通常要可以被量測、量化的,以驗證目標是否可以被達成。舉例來說:

 

1. 公司的OKR

O是整體營收提高,則K1是每一季做到2000萬營收,其中1000萬是淨利,K2為政府標案每季業績達1000萬

 

2. 員工的OKR(目標要與公司的經營策略一致)

O提升客戶數,創造更多業績(與公司整體營收提高方向同)

K1拜訪客戶數量相較同期增長20%,K2新客戶簽約成功率達60%以上

 

訂出OKR之後,再去做定期的追蹤,來評定是否有達成績效。

 

那OKR與KPI差在哪?

KPI(Key Performance Indicators),中文稱作關鍵績效指標,是指衡量一個管理工作成效最重要的指標,是一項數據化管理的工具,必須是客觀、可衡量的績效指標。

通常企業會在年初賦予每個單位或人的KPI,此是作為依據來判斷在工作績效是否沒問題,有無協助公司達成想要的目標。

 

因此兩者最大的差別在OKR是由公司先規劃一個大目標,再來是團隊的大目標,再來是個人的目標。個人依目標回推需要達成哪些事項,這個所要做的事情是由自身去規劃,也就是想要達成這個公司目標,我可以做什麼?

而KPI則是由公司組織或他人來要求完成的事項,由上級制定後明確落實到各部門單位、人員的業績衡量指標。也因為如此,有可能員工會為了達成公司所制定的KPI,而採用偏差取巧的做法,導致扭曲了公司的長期目標。因此OKR漸漸被拿來補足KPI的弊端,不以考核為導向,而著重在引導,OKR讓每個人規劃了自己的任務,並時時提醒著人員去完成他,大家朝著自己的目標前進,最終達成了公司的目標。

 

OKR所定義的KR不能總一直失敗,或一直成功。

個人的OKR要去評估自身的能力,不能對自己太過善良,訂一些過於簡單的KR,缺乏挑戰性;若是一直失敗,也必須調整你的KR與現實面是否落差太多,發現問題點,再去修正下一個周期的事項。

 

OKR與KPI是能夠相輔相成,和平共處的。

一個企業,可以同時具備這兩者。OKR不當作一個績效評估的工具,通常以一季為循環,時時調整下一次的團隊目標,相較於KPI的年度評估,夠能因應市場變化,但企業可能仍需要KRI來促進效率,並以此為準來考核單位部門或員工。

 

可思科技也以OKR作為管理團隊的制度,每位同仁依季填寫個人OKR,接著開一次會來確認KR是否能夠達成O,若是在討論當下覺得KR太過簡單或太遙遠,也能於檢視過後先行修正,再去執行。再來一個月一次,追蹤同仁的OKR進度,以及過程中是否遇到難題要提出修正?

OKR可以讓同仁提高參與,也能因內部討論形成共識,是非常平行的溝通所達成的任務決定。

 

網頁設計網站架設的產業,環境變動快,也需投入大量創意,也因此使用OKR制度,相較之下,也更具彈性。


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